Últimamente hemos detectado un creciente interés por abordar o retomar los Planes de Carrera en las organizaciones. Es notorio que va a ser necesario preparar al capital humano para que lidere el crecimiento de la actividad de nuestras empresas.
Sin embargo, existe una gran confusión sobre qué es y que no es un plan de carrera. Veamos algunas aclaraciones.
- Sin destino asegurado. La diferencia entre Plan de Carrera y Plan de Sucesión es que el primero es una posibilidad y el segundo, algo razonablemente asegurado.
- Algo más que formación y desarrollo. Plan de Carrera y Plan de Desarrollo son elementos relacionados pero no sinónimos. En un Plan de Carrera pueden existir actividades de formación y desarrollo pero es mucho más que esto. Por el contrario, un Plan de Desarrollo atiende a personas con potencial en las organizaciones pero con menos visibilidad hacia donde se dirigen.
- No es sinónimo de subida salarial. Gracias principalmente a las administraciones públicas, se ha asociado directamente la “carrera profesional” al incremento de la retribución. Es cierto que un Plan de Carrera puede y debe tener un plan de retribución que lo respalde pero es sólo una pieza más de su composición.
“Un Plan de Carrera es una herramienta de la gestión de personas que permite facilitar el acceso de personas con potencial a puestos clave de la organización, mediante la clarificación de los diferentes pasos y evolución del desempeño, creando las condiciones necesarias para alcanzar el nivel requerido o puesto de destino.”
Para diseñar un Plan de Carrera hemos de:
- Determinar los puestos clave. Definir las posiciones en la organización que son centrales y estratégicas para conseguir los fines y retos.
- Acotar qué personas con van a emprender la carrera, ya sea de los ya existentes (identificando su potencial) o incorporando de fuera personas con talento.
- Delimitar los pasos, etapas, fases… que deberá recorrer la persona hasta alcanzar el destino. Asimismo, es necesario marcar un tiempo de estancia medio en cada punto.
- Diseñar un plan de formación y desarrollo específico por cada paso. En esa línea, marcar qué retos y contribuciones se espera de las personas en cada etapa de la carrera.
- Alinear la política retributiva a la realidad de cada etapa del plan de carrera. Fijar una estrategia de retribución fija, variable y beneficios sociales.
- Consensuar los criterios para evolucionar en la carrera. Es necesario que la Dirección acuerde en qué condiciones deben pasar de una etapa a otra las personas para avanzar en el proceso. Se trata en definitiva, de establecer las reglas del juego.
Aquellas organizaciones que sean capaces de establecer Planes de Carrera conseguirán optimizar sus estructuras y resultar más atractivas para los profesionales que la integran. Llega un periodo en el que este elemento será vital para ser una marca de referencia para el mercado laboral.
